Les Editions Francis Lefebvre ont sélectionné pour vous les arrêts les plus marquants rendus cette semaine par la Cour de cassation.

Exécution du contrat

– Un accord collectif peut prévoir au seul bénéfice des salariées de sexe féminin une demi-journée de repos à l’occasion de la journée internationale pour les droits des femmes, dès lors que cette mesure vise à établir l’égalité des chances entre les hommes et les femmes en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes (Cass. soc. 12-7-2017 n° 15-26.262 FS-PBRI).

– Il n’y a pas lieu de renvoyer au Conseil constitutionnel la question relative à l’abrogation de l’article L 3142-8 du Code du travail par la loi 2014-288 du 5 mars 2014, cette abrogation n’ayant pas remis en cause les dispositions du Code du travail selon lesquelles les conventions ou accords collectifs peuvent contenir des dispositions plus favorables que celles prévues par la sous-section relative aux congés de formation économique, sociale et syndicale, notamment en matière de rémunération. Il s’en déduit donc que les conventions collectives ou accords collectifs antérieurs à cette abrogation et prévoyant la prise en charge par l’employeur de tout ou partie du salaire demeurent, par la volonté du législateur, applicables (Cass. soc. QPC 12-7-2017 n° 17-16.435 FS-PB).

– Ayant constaté que la matérialité et le caractère fautif des faits reprochés au salarié résultaient de son comportement insistant, évolutif puis violemment agressif par l’envoi d’un message pornographique, insultant, dégradant et d’un effet très préjudiciable pour sa destinataire, ce qui était de nature à caractériser un harcèlement sexuel, la cour d’appel ne pouvait écarter la faute grave reprochée à l’intéressé (Cass. soc. 13-7-2017 n° 16-12.493 F-D).

– Ayant constaté que l’employeur avait sanctionné son supérieur hiérarchique pour les agissements dénoncés par le salarié à laquelle il avait proposé un éloignement ponctuel, de nature à apaiser la situation, la cour d’appel aurait dû en déduire que l’intéressé établissait des faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral (Cass. soc. 13-7-2017 n° 16-12.701 F-D).

– Ayant relevé qu’à la suite de la dénonciation des agissements de harcèlement moral de son supérieur par le salarié, jamais sanctionné au cours des 10 années précédentes, l’employeur avait pris à son encontre 2 mesures disciplinaires successives et que les faits reprochés étaient intervenus concomitamment aux agissements de harcèlement moral, la cour d’appel en a exactement déduit la nullité du licenciement de l’intéressé (Cass. soc. 13-7-2017 n° 16-13.734 F-D).

Cessation du contrat

– Manque à son obligation de reclassement préalable au licenciement économique l’employeur qui, bien qu’ayant mis en place un plan de sauvegarde de l’emploi assorti d’un point d’info conseil, d’entretiens individuels et de bilans d’orientation, n’a pas fait de propositions individualisées de reclassement aux salariés et ne justifie d’aucune recherche auprès des autres sociétés du groupe, dont il ne produit aucun organigramme ni registres du personnel (Cass. soc. 13-7-2017 n° 16-20.334 F-D).

– La consultation d’un organisme chargé, en vertu d’une disposition conventionnelle, de donner son avis sur la mesure disciplinaire envisagée par l’employeur constitue pour le salarié une garantie de fond et le licenciement, prononcé sans que l’intéressé ait été avisé qu’il pouvait saisir cet organisme, ne peut avoir de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 13-7-2017 n° 15-29.274 F-D).

Représentation du personnel

– Présente un caractère sérieux et doit être renvoyée au Conseil constitutionnel la question relative à la fixation du point de départ du délai de contestation par l’employeur du coût prévisionnel de l’expertise décidée par le CHSCT. Aucune disposition n’imposant à cette instance de solliciter un devis, le coût prévisionnel de l’expertise est en principe inconnu de l’employeur à la date de délibération du CHSCT, ce qui est susceptible de priver de garanties légales son droit d’exercer un recours juridictionnel effectif (Cass. soc. QPC 13-7-2017 n° 16-28.561 FS-PB).

– Une fraude du salarié peut le priver de la protection attachée à son mandat. Une cour d’appel ne saurait accorder à un travailleur temporaire une indemnité pour violation du statut protecteur alors qu’elle constate que l’intéressé n’a informé l’employeur de son mandat de conseiller du salarié qu’au moment où il a appris que sa mission ne serait pas reconduite et juste avant de saisir le conseil de prud’hommes d’une demande de requalification de son contrat (Cass. soc. 12-7-2017 n° 15-27.286 FS-PB).

Transfert d’entreprise

– L’activité de la société en liquidation judiciaire ayant été reprise et poursuivie, le liquidateur judiciaire qui a procédé au licenciement des salariés dispose, pour le cas où les dispositions de l’article L 1224-1 du Code du travail seraient applicables, d’un recours en garantie à l’encontre du repreneur ayant refusé de poursuivre les contrats de travail (Cass. soc. 12-7-2017 n° 16-12.659 FS-PB).

– Si la violation des dispositions légales ayant pour objet le maintien des droits des travailleurs en cas de transfert de leur contrat de travail porte atteinte à l’intérêt collectif de la profession représentée par le syndicat, de sorte que l’intervention de ce dernier au côté du salarié à l’occasion d’un litige portant sur l’applicabilité de ces dispositions est recevable, l’action en revendication du transfert d’un contrat de travail est un droit exclusivement attaché à la personne du salarié (Cass. soc. 12-7-2017 n° 16-10.460 FS-PB).

Paie

– Dès lors que les salariés sont astreints au port de chaussures de sécurité qui doivent être chaussées à l’arrivée sur le lieu de travail puis retirées avant de le quitter et qu’en raison des règles d’hygiène en vigueur dans la société, ils sont conduits à revêtir et enlever leurs vêtements de travail sur place, le port d’une tenue de travail est obligatoire et les opérations d’habillage et de déshabillage doivent se dérouler au sein de l’entreprise. En conséquence, l’employeur est redevable d’une contrepartie à ce titre dont le montant est, en l’absence d’accord collectif ou de clause dans le contrat de travail, souverainement apprécié par les juges du fond (Cass. soc. 12-7-2017 nos 16-13.506 F-D et 16-13.507 F-D)

– Ayant constaté, d’une part que l’employeur avait institué un plan annuel de rémunération variableprévoyant, en cas de réalisation d’un objectif fixé en début d’année et sauf circonstances exceptionnelles, le versement aux salariés éligibles d’un bonus calculé selon un mode prédéterminé, d’autre part que cet objectif avait été atteint et que l’employeur ne justifiait pas de circonstances exceptionnelles permettant de modifier le plan de rémunération, la cour d’appel a pu en déduire que l’employeur était tenu au paiement du bonus dans les conditions fixées par son engagement (Cass. soc. 12-7-2017 n° 16-13.445).

Source : © Editions Francis Lefebvre – La Quotidienne