Les Editions Francis Lefebvre ont sélectionné pour vous les arrêts les plus marquants rendus cette semaine en matière sociale par la Cour de cassation.

 

 

Embauche

– Le contrat à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. La mention dans le contrat à durée déterminée qu’il est conclu à raison d’un surcroît d’activité lié à l’augmentation de la couverture téléphonique client constitue le motif précis exigé par la loi. En revanche, l’indication selon laquelle le contrat à durée déterminée a été conclu pour « une opération de télévente et permanence téléphonique » ou pour « la réorganisation du service transport », ne constitue pas l’énonciation d’un motif précis (Cass. soc. 9-6-2017 n° 15-28.599 F-D).

– Le contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour le remplacement d’un seul salarié en cas d’absence. Doit donc être requalifié en contrat à durée indéterminée le contrat à durée déterminée conclu pour assurer « des remplacements partiels successifs durant les congés payés de la période estivale » (Cass. soc. 9-6-2017 n° 15-28.599 F-D).

Exécution du contrat

– Les juges du fond ayant constaté que le salarié avait adopté à l’égard de ses subordonnés des attitudes humiliantes à l’origine de souffrances au travail ont pu en déduire que ces agissements, constitutifs de harcèlement moral, rendaient impossible son maintien dans l’entreprise et constituaient une faute grave (Cass. soc. 8-6-2017 n° 16-10.463 F-D).

– Par l’effet de la requalification de ses contrats à durée déterminée, le salarié est réputé avoir occupé un emploi à durée indéterminée depuis le jour de sa première embauche et est en droit d’obtenir la reconstitution de sa carrière ainsi que la régularisation de sarémunération (Cass. soc. 9-6-2017 n° 16-17.634 F-D).

– Le calcul des rappels de salaire consécutifs à la requalification de contrats à durée déterminée successifs en contrat à durée indéterminée, qui s’effectue selon les conditions contractuelles fixant les obligations de l’employeur telles qu’elles résultent de cette requalification, n’est pas affecté par les allocations chômage qui ont pu être versées au salarié (Cass. soc. 9-6-2017 n° 16-17.634 F-D).

– Il ne résulte pas des dispositions du Code du travail que les propositions dereclassement d’un salarié inapte doivent être faites par écrit. En se fondant sur l’absence de preuve écrite des offres de reclassement pour juger que l’employeur a manqué à ses obligations à l’égard du salarié, la cour d’appel a ajouté à la loi une condition qu’elle ne prévoit pas (Cass. soc. 8-6-2017 n° 15-29.419 F-D).

Cessation du contrat

– Caractérisent la volonté de nuire du salarié, justifiant son licenciement pour faute lourde, les détournements commis par un salarié au détriment de la société et de ses filiales, les falsifications destinées à les masquer, la rétention et la perte de documents essentiels à l’entreprise, la non-exécution de ses missions essentielles de directeur administratif et financier pendant plusieurs mois et la dissimulation de cette carence à la direction de la société qui n’a découvert la réalité de la situation que par la notification d’une contrainte de l’Urssaf (Cass. soc. 8-6-2017 n° 15-25.193 F-D).

– Une cour d’appel a dénaturé les termes clairs et précis d’une lettre delicenciement comportant en objet “notification de licenciement pour faute grave” et mentionnant qu’à “réception de la présente lettre ou à la date de sa première présentation, vous serez libre de tout engagement à notre égard” en jugeant que, faute pour cette lettre d’invoquer la nécessité et le motif de procéder immédiatement à la rupture des relations contractuelles de travail, le licenciement doit être en conséquence abordé sous la qualification d’un licenciement pour cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 8-6-2017 n° 15-24.869 F-D).

– En ne prenant aucune mesure pour remédier à la situation de souffrance psychologique exprimée par le salarié et matérialisée par des circonstances objectives, l’employeur a commis un manquement à son obligation de sécurité de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail et justifiant la résiliation judiciaire de celui-ci à ses torts (Cass. soc. 8-6-2017 n° 16-10.458 F-D).

– Une cour d’appel peut décider que rien ne permet de remettre en cause la volonté claire et non équivoque de démissionner d’un salarié dès lors qu’elle constate que sa première réclamation est intervenue plus de 6 mois après la rupture, qu’il a pu continuer à intervenir dans l’entreprise au delà de la fin du préavis et à bénéficier du véhicule professionnel, ce qui conforte l’absence de manquements imputables à son employeur, et que la teneur des mails adressés à ses collègues ne révèle nullement une rupture dans un contexte conflictuel, mais témoigne d’une démission pour rejoindre une nouvelle fonction (Cass. soc. 8-6-2017 n° 16-16.024 F-D).

Source : © Editions Francis Lefebvre – La Quotidienne